Wenn Arbeitnehmer erkranken, entstehen für alle Beteiligten rechtlich bedeutsame Fragen. Das Thema Krankheit, Kündigung und Arbeitnehmerrechte berührt gleich mehrere Ebenen des Arbeitsrechts gleichzeitig: den Entgeltfortzahlungsanspruch, die Meldepflichten, den Kündigungsschutz und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Gerade weil die rechtliche Lage hier komplex ist, entstehen in der Praxis häufig Missverständnisse auf beiden Seiten. Arbeitnehmer fürchten um ihren Arbeitsplatz, Arbeitgeber sind unsicher, welche Maßnahmen zulässig sind. Dieser Artikel beleuchtet, welche Pflichten Arbeitnehmer im Krankheitsfall haben, unter welchen Voraussetzungen eine krankheitsbedingte Kündigung rechtswirksam sein kann und welche Schutzrechte das deutsche Arbeitsrecht bereithält. Dabei wird auch auf häufige Fehler eingegangen, die in der Praxis auf beiden Seiten vorkommen.
Rechtlicher Rahmen: Was gilt bei Krankheit im Arbeitsverhältnis?
Grundlage für den Umgang mit Krankheit im Arbeitsverhältnis bildet vor allem das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Es regelt, dass Arbeitnehmer, die unverschuldet erkranken, Anspruch auf Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen haben, sofern das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen besteht. Nach Ablauf dieser Frist übernimmt die gesetzliche Krankenversicherung mit dem Krankengeld.
Parallel dazu enthält das Bürgerliche Gesetzbuch in § 618 BGB die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Diese verpflichtet ihn, Arbeitsplatz und Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass die Gesundheit der Beschäftigten so weit wie möglich geschützt wird. Ergänzt wird dieser Rahmen durch das Arbeitsschutzgesetz sowie zahlreiche Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften.
Für schwerbehinderte Arbeitnehmer gelten zusätzlich die Regelungen des Sozialgesetzbuches IX, das besonderen Kündigungsschutz sowie erweiterte Pflichten zur betrieblichen Eingliederung vorsieht.
Herausforderungen im Krankheitsfall: Wer trägt welche Verantwortung?
Pflichten des Arbeitnehmers bei Erkrankung
Wer erkrankt, muss bestimmte Pflichten erfüllen, um seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht zu gefährden. An erster Stelle steht die unverzügliche Anzeigepflicht: Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer so früh wie möglich mitteilen, idealerweise noch vor Arbeitsbeginn.
Dauert die Erkrankung länger als drei Kalendertage, ist eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Der Arbeitgeber kann jedoch auch verlangen, dass diese bereits ab dem ersten Krankheitstag eingereicht wird. Eine solche Regelung ist arbeitsrechtlich zulässig und in vielen Betrieben mittlerweile üblich.
Zusätzlich darf der Arbeitnehmer durch sein Verhalten die Genesung nicht gefährden. Wer trotz Krankschreibung körperlich belastenden Freizeitaktivitäten nachgeht, riskiert, dass der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigert und gegebenenfalls weitere rechtliche Schritte einleitet.
Haftung bei selbst verschuldeter Erkrankung
Ein häufig unterschätzter Aspekt betrifft die Frage, ob eine Erkrankung als selbst verschuldet gilt. Solche Fälle sind selten, aber juristisch relevant. Als selbst verschuldet kann eine Erkrankung dann eingestuft werden, wenn sie auf grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten zurückzuführen ist, etwa beim Missbrauch von Alkohol oder Drogen oder bei risikoreichen Freizeitunfällen ohne angemessene Schutzmaßnahmen.
In diesen Konstellationen kann der Entgeltfortzahlungsanspruch entfallen. Die Rechtsprechung legt hier allerdings einen strengen Maßstab an: Nicht jede riskante Aktivität führt automatisch zum Verlust des Anspruchs. Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung des Einzelfalls.
Risiken für Arbeitgeber bei Verletzung der Fürsorgepflicht
Arbeitgeber, die ihre Fürsorgepflicht vernachlässigen, setzen sich erheblichen rechtlichen Risiken aus. Führt ein mangelhafter A
Krankheitsbedingte Kündigung: Voraussetzungen und Grenzen
Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit rechtlich möglich?
Die Rechtslage ist eindeutig: Eine Kündigung allein aufgrund einer Erkrankung ist in Deutschland nicht ohne weiteres zulässig. Besteht allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, also in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten und nach einer Wartezeit von sechs Monaten, müssen strenge Voraussetzungen erfüllt sein.
Eine Kündigung wegen Krankheit setzt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine dreistufige Prüfung voraus. Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, also die begründete Annahme, dass der Arbeitnehmer auch künftig häufig erkranken wird. Sodann muss feststehen, dass diese Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führen. Zuletzt ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob die Belastungen für den Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte noch zumutbar sind.
Häufige krankheitsbedingte Kündigungsszenarien
In der Praxis unterscheidet man im Wesentlichen drei Fallgruppen. Die erste betrifft häufige Kurzzeiterkrankungen, bei der Arbeitnehmer zwar immer wieder, aber nur für kurze Zeit ausfallen. Hier muss der Arbeitgeber nachweisen, dass in den vergangenen Jahren regelmäßig hohe Fehlzeiten aufgetreten sind und auch für die Zukunft mit einer Wiederholung zu rechnen ist.
Die zweite Fallgruppe bildet die Langzeiterkrankung. Ist ein Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig und steht eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit nicht zu erwarten, kann dies ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen. In solchen Fällen kommt es jedoch maßgeblich auf das durchgeführte oder angebotene BEM-Verfahren an.
Die dritte Konstellation ist die krankheitsbedingte dauerhafte Leistungsminderung. Ist ein Arbeitnehmer zwar arbeitsfähig, kann jedoch aufgrund seiner Erkrankung die vertraglich geschuldete Leistung nicht mehr oder nur noch eingeschränkt erbringen, kann auch dies unter bestimmten Umständen eine Kündigung begründen.
Kündigungsschutz und besondere Schutzrechte
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz genießen bestimmte Arbeitnehmergruppen besonderen Schutz. Schwerbehinderte Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 können nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. Für Schwangere und Arbeitnehmer in Elternzeit gelten eigene Sonderkündigungsschutzregelungen.
Zudem ist zu beachten, dass eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Wochen nach einer Erkrankung zwar nicht per se rechtswidrig ist, der zeitliche Zusammenhang aber bei einer späteren Überprüfung durch das Arbeitsgericht Fragen aufwerfen kann.
Praktische Empfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Im Umgang mit Krankheit im Arbeitsverhältnis lohnt es sich, von Beginn an auf klare Kommunikation und dokumentierte Abläufe zu setzen. Das gilt für beide Seiten.
Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass sie ihrer Pflicht zur Einleitung eines BEM-Verfahrens nachkommen, und dieses auch sorgfältig dokumentieren. Fehlzeiten sollten systematisch erfasst werden, um im Bedarfsfall eine belastbare Grundlage für rechtliche Maßnahmen zu haben. Vor jeder arbeitsrechtlichen Maßnahme empfiehlt sich eine gründliche Prüfung der Rechtslage, da Formfehler oder das Überspringen einzelner Prüfungsschritte zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen können.
Arbeitnehmer sollten ihre Meldepflichten ernst nehmen und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen fristgerecht einreichen. Wer ein BEM-Angebot erhält, sollte es sorgfältig prüfen: Die Teilnahme ist freiwillig, kann jedoch dabei helfen, den Arbeitsplatz zu erhalten und eine Kündigung abzuwenden. Bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung sollte umgehend rechtlicher Rat eingeholt werden, denn die Klagefrist beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung.
Häufig gestellte Fragen
Wie lange darf ein Arbeitnehmer krank sein, bevor eine Kündigung droht?
Es gibt keine gesetzlich festgelegte Fehlzeitschwelle, ab der eine Kündigung automatisch zulässig wäre. Die Rechtsprechung orientiert sich an einem Richtwert von mehr als 30 Krankheitstagen pro Jahr über mehrere Jahre hinweg, doch entscheidend ist stets die Einzelfallbetrachtung, insbesondere die Zukunftsprognose und die Interessenabwägung.
Muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten?
Ja. Bestehen innerhalb von zwölf Monaten mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein BEM-Gespräch anzubieten. Hat er dies nicht getan, wird eine anschließende Kündigung von Arbeitsgerichten deutlich kritischer beurteilt und ist häufig unwirksam.
Was können Arbeitnehmer tun, wenn sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben?
Arbeitnehmer sollten innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist ist absolut bindend. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, unabhängig davon, ob sie rechtlich angreifbar gewesen wäre. Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung ist in solchen Fällen dringend zu empfehlen.
