Muss ein Betriebsratsmitglied außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrnehmen, so kann ein Anspruch auf Kostenerstattung für die Kinderbetreuung gegen den Arbeitgeber bestehen. Dies gilt zumindest dann, wenn die Kinder in einem Alter sind, in welchem eine Kinderbetreuung objektiv noch für erforderlich angesehen werden muss und die Kosten verhältnismäßig sind. So entschied das BAG am 23.06.2010. Im konkreten Fall ging es um die Kosten eines alleinerziehenden Betriebsratsmitglieds für die Betreuung zweier 11 und 12 Jahre alter Kinder, während die Mutter 10 Tage zur Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben ortsabwesend war. Dem Anspruch stand nicht entgegen, dass die ebenfalls im Haus lebende volljährige Tochter die Betreuung abgelehnt hatte(BAG, Beschluss vom 23.06.2010, 7 ABR 103/08).

Während jeder Arbeitnehmer in der Regel - bis auf Notdienste - berechtigt ist, an einem Betriebsausflug teilzunehmen, kann hierzu keiner verplichtet werden, auch nicht aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder einer betrieblichen Übung. Anderenfalls läge ein unzulässiger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers vor; es geht allein um eine gesellige Veranstaltung, die nicht im Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitspflicht steht. Auch eine Anrechnung auf den Erholungsurlaub im Fall der Nichtteilnahme kommt nicht in Frage, allerdings muss derjenige Mitarbeiter, der nicht an der Veranstaltung teilnehmen möchte, an diesem Tag arbeiten. Allein dann, wenn für Daheimgebliebene keine Arbeit zu erledigen ist, können sie ohne Anrechnung auf einen Urlaubstag zu Hause bleiben.

Nach dem Grundgesetz hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Aufgrund dieses Grundrechts kann ein Bewerber seine Einstellung bei einem öffentlichen Arbeitgeber verlangen, wenn sämtliche Einstellungsvoraussetzungen in seiner Person erfüllt sind und seine Einstellung die einzig rechtmäßige Entscheidung der Behörde wäre, weil sich jede andere Entscheidung als rechtswidrig oder ermessensfehlerhaft darstellen würde. Auf die Klage eines abgewiesenen Bewerbers hin musste eine hessische Kommune ihn daher befristet einstellen. Den ganzen Beitrag lesen »

Erneut hat das BAG entschieden, dass einer Lehrerin das Tragen eines Kopftuchs im Schulunterricht untersagt werden kann; dies auch dann, wenn sie ausschließlich muslimische Schüler unterrichtet. Hintergrund ist das im Landesschulgesetz festgelegte Neutralitätsgebot von Schulen, nach welchem Lehrerinnen und Lehrer in der Schule keine politischen, religiösen, weltanschaulichen oder ähnlichen Bekundungen abgeben dürfen, die geeignet sind, die Neutralität des Landes gegenüber Schülerinnen und Schülern zu gefährden oder zu stören. Geklagt hatte eine Lehrerin türkischer Abstammung, welche sich zum islamischen Glauben bekennt und ausschließlich muslimischen Schülern muttersprachlichen Unterricht erteilt. Im Unterricht trug die Lehrerin seit Beginn ihrer Tätigkeit ein Kopftuch. Nachdem sich die Lehrerin trotz mehrfacher Aufforderung des Arbeitgebers weigerte, das Kopftuch im Unterricht abzulegen, kündigte der Arbeitgeber. Die hieraufhin eingelegte Kündigungsschutzklage der Lehrerin blieb in allen Instanzen erfolglos. Das BAG sah die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen als gerechtfertigt an, da das Verhalten der Lehrerin gegen das gesetzliche Neutralitätsgebot verstosse. Ob es hierbei zu einer konkreten Gefährdung des religiösen Schulfriedens gekommen sei, war nicht entscheidend, da das Verhalten der Lehrerin den Eindruck erwecken könnte, die Schule erkenne das religiöse Bekenntnis an. Gerade dieser Eindruck soll jedoch nach der Intention des Gesetzgebers vermieden werden. (BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 55/09)

Anmerkung der Verfasserin: Die obersten Gerichte haben sich schön häufiger mit sog. “Kopftuch - Fällen” beschäftigt. Während im Schulwesen der öffentliche Erziehungsauftrag dazu führt, dass die (negative) Religionsfreiheit anderer Personen in stärkerem Maße berücksichtigt werden kann, führt in der Privatwirtschaft das Grundrecht der Religionsfreiheit dazu, dass einem Arbeitnehmer das Tragen eines Kopftuchs nicht ohne gewichtigen Grund kraft Direktionsrecht untersagt werden kann.

Das Mitbestimmungsrecht eines Betriebsrates in einem Zeitungsverlag ist eingeschränkt, wenn durch deren Ausübung die Pressefreiheit des Verlegers ernsthaft beeinträchtigt würde. Da von der Pressefreiheit auch die Veröffentlichung und Gestaltung von Werbeanzeigen umfasst ist, hat der Betriebsrat u.U. kein Mitbestimmungsrecht, wenn es um betriebliche Fortbildungsmaßnahmen geht, die Fachwissen für Mitglieder der Anzeigenredaktion vermitteln. So lehnte das BAG jetzt einen Antrag eines Betriebsrates eines Zeitungsverlages ab, es dem Arbeitgeber zu untersagen, betriebliche Fortbildungsmaßnahmen für Anzeigenredakteure ohne seine Zustimmung durchzuführen. Den ganzen Beitrag lesen »

Der Betriebsrat ist ebenso wie der Arbeitgeber verpflichtet, sich im Betrieb parteipolitisch neutral zu verhalten. Verstößt der Betriebsrat gegen dieses Gebot, so begründet dies jedoch keinen Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers, da ein solcher gesetzlich nicht vorgesehen ist. Der Arbeitgeber kann zwar die Auflösung des Betriebsrates bei Gericht beantragen, für den Erfolg eines solchen Antrages kommt es jedoch u.a. darauf an, ob der Arbeitgeber zuvor gerichtlich hat feststellen lassen, ob die politische Betätigung des Betriebsrates zulässig war oder nicht und der Betriebsrat sich zu einem späteren Zeitpunkt abermals pflichtwidrig verhalten hat. Dieser Feststellungsantrag wiederum setzt voraus, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt der begehrten Entscheidung noch ein Feststellunginteresse hieran nachweisen kann. Den ganzen Beitrag lesen »

Ein Arbeitsverhältnis kann zweckbefristet abgeschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die gemäß Haushaltsplan für eine befristete Beschäftigung vorgesehen sind und der Arbeitnehmer entprechend auf dieser Stelle eingesetzt wird. Voraussetzung ist, dass im Haushaltsplan finanzielle Mittel für eine vorübergehende Aufgabe mit nachvollziehbarer Zwecksetzung ausgewiesen sind. Diese Zwecksetzung muss aber die Kontrolle ermöglichen, ob die befristete Beschäftigung tatsächlich der Deckung eines vorübergehenden Beschäftigugnsbedarfs dient. Diesen Anforderungen genügt nach einer Entscheidung des BAG vom 17.3.2010 die Bestimmung im Haushaltsplan der Bundesagentur für Arbeit für das Jahr 2005 nicht, nach welcher “für Aufgaben nach dem SGB II” bundesweit 5000 Ermächtigungen für Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag für die Dauer von drei Jahren vorgesehen sind. Den ganzen Beitrag lesen »

Die Beschränkung der Bewerberauswahl für einen Arbeitsplatz auf Frauen kann zulässig sein, wenn das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung darstellt. Den ganzen Beitrag lesen »

Der europäische Gerichtshof in Luxemburg entschied gestern, dass die in Deuschland geltenden Kündigungsfristen, wonach die Beschäftigungszeiten eines Arbeitnehmers vor dem 25. Lebensjahr für die Berechnung der Kündigungsfristen unberücksichtigt bleiben, gegen EU - Recht verstossen. Diese Regelung stelle eine verbotene Altersdiskriminierung dar. Der EuGH verwies darauf, dass eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters nur dann zulässig sei, wenn sie durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sei, ausserdem müsse das Mittel zur Erreichung des Ziels “angemessen und erforderlich” sein. Dies sei bei der Regelung nicht der Fall, da die Nichtanrechnung der Betriebszugehörigkeit vor dem 25. Lebensjahr unabhängig vom Alter bei einer Entlassung gelte und daher auch nicht damit begründet werden könne, jüngeren Arbeitnehmern sei eine höhere berufliche und persönliche Mobilität zuzumuten. Den ganzen Beitrag lesen »

Für Kurzarbeit, die im Jahr 2010 beginnt, kann durch den Betrieb bis zu 18 Monate Kurzarbeitergeld bezogen werden. Das Bundeskabinett hat eine entsprechende zweite Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld beschlossen. Für Betriebe, die Kurzarbeit im Jahr 2009 eingeführt haben, gilt unverändert die Bezugsfrist von 24 Monaten.